職場の人間関係が良くなる：部下や後輩への指導方法

「部下や後輩への指導がうまくいかなくて、、、」とお悩みの方、意外に多いのではないでしょうか。

実際に私の周りでは、指導の難しさから指導すること自体を諦めてしまっている同僚も多かったように思います。

良い関係性を保ちつつ人を指導するということは、考えている以上になかなか大変なことですよね。

私は20数年の社会人生活の中で、ほぼほぼ全期間に渡って新人教育を担当する機会が多かったので、周りの同僚からはよく

「後輩の指導ってコツがあるのですか？」

と聞かれていました。


そこで今回は❗️❗️

私が実際に気をつけていた、部下や後輩と良い関係を築きながら、有効に指導する方法について纏めたいと思います。

この記事を読むとわかること

20年程の指導経験から、部下や後輩と良い関係を築きながら、有効に指導するために気をつけていた点をまとめています。

新しく部下や後輩を指導することになった方、指導に苦戦していらっしゃる方、指導はしているがどうも部下や後輩との関係がしっくりこないとお悩みの方などのご参考になればと思います。

何故、部下や後輩への「指導」は難しいのか

誰だって他人から、自分のやり方や考え方などにとやかく言われたくはないものです。

小さな頃に親や先生から言われるのであればまだしも、大人になって自己が確立してからでは、抵抗があって当然です。

ただ押し付けがましくお説教をしているのでは独りよがりになるだけで、肝心の部下や後輩の耳には届かず、単なる自己満足になってしまいます。

かと言って、嫌われるのを恐れて何もいえずにいると、、、

• いざという時に指示に従って貰えない
• 言いたいのに言えないストレスが溜まり、ついつい飲みの席で愚痴ってしまって自己嫌悪、、、

などということもなり兼ねません。


部下や後輩に説明して彼らの理解を待つより自分でやった方が当然早いですし、

指導したところで素直に聞き入れてはくれず、指導する側が嫌な思いをしたり。

そういった煩わしさから、指導すること自体を諦めてしまう人も多いのではないでしょうか。

指導の必要性

もし、一切指導をしない職場があったとすると、その職場はどうなると思いますか？

実際に私は一度、異動した先がそういう職場だったことがあります。

その職場では、一見仲の良さそうな雰囲気が漂っているのですが、、、

終業時間になっても誰も席についておらず、終業時間中にもおしゃべりばかりで仕事をしない、という、職場として機能していない状態でした。

仕事の手順を教えることと指導は異なります。

やり方だけを教えても、指導をしないとこのように職場が機能しなくなってしまうのです。


では、それぞれの立場別に指導の必要性を見てみましょう。

このように、難しいけれども重要な指導のポイントについて、次で具体的に説明していきます。

部下や後輩との良い関係を築きながら指導する方法

怒らない

まず最初に重要ことは、怒らない、ということです。

部下にしろ、後輩にしろ、相手は感情のある人間です。

例え部下や後輩がミスをしたとしても、声を荒げて怒ったり、相手の人格を否定したり、けなしたり、話を聞かずに一方的に叱り付けてはいけません。

そう聞くと「なんだ、そんなことならよく聞くけど、当然だよ」と思われるかもしれませんが、

一番最後の話を聞かずに一方的に叱り付けないというところは、出来ているつもりで出来ていない、実はとても難しい点だと思います。

最初に「何でそうなったの？」と、一見話を聞く素振りを見せる人はよくいるのですが、

その実、部下や後輩が説明を始めても、最後まで話を聞かずに途中で遮って叱り始めたり、、、

相手が話している間に頭の中で自分の言いたいことを纏めているため実はよく聞いておらず、自分の頭の整理がついたタイミングで叱りつけたり、、、など。


冷静な時でも陥りやすいのですから、’部下や後輩がミスをした’、’こちらの指摘に言い返してきた’、というような、頭に血が昇りやすい局面であれば尚更です。

私自身も、ついつい口調が強くなってしまうこともありました。。。

でも、、、怒っても何も解決しません。

部下や後輩との関係が悪化し、周りからのあなたの評価が下がるだけです。

部下や後輩を指導する際には、冷静に話しましょう。

相手の言い分を聞く

相手には相手の言い分があるものです。

正しいかどうかは別にして、まずはきちんと相手の言い分を聞くことも重要です。

部下や後輩の言い分がおかしければ、話を聞いた後で、おかしな点を指摘（※冷静に）すればいいのです。

時には相手が納得するまで話し合うことも必要です。

私も実際に、後輩が納得してくれるまで話し合っていたら、あっという間に１〜２時間たっていた、、、なんていうことも普通にありました。

指導するタイミングを考える

部下や後輩へ指導が必要な事柄が起きたとき、いつ伝えるのかというタイミングも重要です。

二人の時や、指摘すべき内容のメールが送られてきた際には、その場ですぐに指摘していました。

これは、時間が経つと記憶が薄れてしまいま、せっかくの指導の効果が半減してしまうからです。

一方で、周りに他に人がいる場合には、なるべく早く二人の時間を作って指摘するか、なるべく時間を空けずに「さっきは他の人がいたので言えなかったんだけど」と、メールで指摘するようにしていました。

このタイミングを計っている間にも、どうやって伝えようか、素直に聞いてくれるかな、、、などなど、、、気になっていたりもするものですが、、、。

具体的に要望を伝える

いつもなどという曖昧な言葉で指摘しても、相手は一体いつの何のことを言われているのかわからないものです。

「君はいつも勝手に進めるからダメなんだよ」

などと言っても、相手を傷つけるだけで何の改善にもなりません。

「このA社への見積書は、次回からは先方に送る前に必ず確認に回して下さい」

と、相手を非難するのではなく、何をどう改善して欲しいのか、改善要望を具体的に伝えるようにしていました。

何故ダメなのか、何故改善して欲しいのかを説明する

部下や後輩から見えている視野と、指導する自分に見えている視野は違います。

こちらの要望をただ伝えるだけでは、意図が伝わらない場合も多いものです。

指導した時には「わかりました」と言うのですが、後輩の顔がなんだかすっきりしていないので「どうしてかわかる？」と聞いてみると、実は理由までは理解していなかった、ということもよくありました。

「よくわからないけど、やれと言うならやりますけどね」

と思われるより、

「なるほど、今まで気づかなかったけど、言われてみると確かにそうだな」

と思ってもらえる方が、信頼関係も築けますし、相手も気持ちよく聞き入れてくれるようになるのではないでしょうか。


前述の、具体的に改善要望を伝える会話例に、理由を付け加えてみましょう。

このA社への見積書は、もし手違いがあったまま送ってしまうと、また先方にご迷惑をおかけする事になるので、次回からは先方に送る前に必ず確認に回して下さい。

そうすれば事前に再確認ができて今回のようなケアレスミスが防げますし、発行漏れがないか管理することもできます。

いかがでしょうか。

これで部下や後輩は、自分のしたことが何故ダメで、次回からどうすればいいのかを理解できるようになります。


時には「わざわざ言わなくても常識で当然わかるでしょ」と思うこともあるかもしれません。

でも、常識とは、その人の生きてきた環境や経験から培われるものであり、自分の常識が他人の常識と同じかどうかはわからないものです。


ただ、部下や後輩が慣れてきたら、この方法は変える必要があります。

自分が逐一説明するのではなく、相手に考えさせることが必要になってきます。

何故今のやり方ではダメで、ではどうすればいいのかと言うことを、部下や後輩自身に考えさせるよう、指導の仕方をシフトしていくようにしていました。

良いところを褒める

部下や後輩の悪いところを指摘する際には、良いところも指摘する必要があります。

「ここは良いけど、こっちはもう少し工夫してください。」

「ここは改善して下さい。でもその他は良いから、ここを改善したらより良くなるね」

など、悪いところと同時に良いところを指摘することにより、相手側が、改善すべき点と継続してよい点を明確に理解することができるからです。

私は普段から、出来ていないことに気づいた際に指摘するだけでなく、出来ている良いところに気づいた時にも、そのことを褒めるようにしていました。

部下や後輩への指導とは、悪いところを指摘して修正させることだけでなく、良いところを伸ばすことでもあると思っていたからです。

中には「人の良いところ、出来ているところにはなかなか気付きにくい」と思う方もいらっしゃると思います。

そういう場合には、悪いところを指摘する際に、良いところもセットで指摘すると決めておくと良いですよ。

後に引きずらない

部下や後輩を指導した後に、お互いの間に微妙な空気が流れることもあります。

そんな時に別件で用事があったとしても、部下や後輩の側からはなかなか話しかけづらいものです。

部下や後輩を指導した後は、積極的に、普段と同じ態度で部下や後輩に話しかけるようにしていました。

例え彼らに悪いところがあって注意したのだとしても、悪かったのは彼らの行動や仕事ぶりであって、彼ら自身ではありません。

相手に合わせて指導法を変える

残念ながら、指導する部下や後輩、全ての人に通じるベストは方法はありません。

ストレートな人には遠回しな伝え方では伝わりませんし、

プライドの高い人に直接的な言い方をすると反発されるだけだったり、

ネガティブな人には言い方に気をつけないと傷つけてしまったりもします。

その後輩にあった指導の仕方が掴めるまでは毎回試行錯誤の繰り返しでした。

実際に、ほとんど同じように言ってみたのに、Aさんには伝わって、Bさんからは反発された、、、という経験もあります。

相手の性格に合わせて伝え方を工夫し、伝わらなければ伝え方を変えてみることも必要です。

部下や後輩と程良い距離を保っておく

相手によって指導方法を変えるには、部下や後輩のことを知る必要があります。

関係性が離れ過ぎていると、困ったことがあっても相談しづらく、風通しの悪い職場になってしまいます。

かといって近すぎると、見えなくていいことまで見えてきて、些細なことが気になってしまったり、何かと揉め事に発展したりもしますし、何より下の人の息が詰まってしまうことにもなります。

程良い距離感というものは、職場の同僚に限らず、夫婦・親子、友人など、どんな相手に対しても必要なことです。

ですので私も、後輩とはいつも、遠すぎず近すぎない適度な距離を保つように気をつけていました。

とはいえ、程良い距離感・適度な距離と言ったところで、それがどれくらいの距離なのか、わからないですよね。

残念ながら、これについても方程式のような正解はなく、相手との関係や性格にもよりますので空気を読んでいただく他はありません。

ただ、目安として、下記の３点を上げておきます。

①部下や後輩との関係において、自分の息が詰まっていない。
②部下や後輩が気軽に話しかけてくれ、質問してくれる。
③部下や後輩をお昼に誘った時に、嫌な顔をされていない。

もし、③で嫌な顔をされた場合には、誘う頻度が多すぎる可能性があります。

いくら良い関係性が構築できている仲の良い部下や後輩であったとしても、相手が上司というだけで多少の息は詰まるものなのです。

自分が悪い時には謝る

自分がしっかり仕事をしていないのに、他人に指導をしても説得力はありません。

同じように、自分の非は認めないのに人にばかり指摘をしても、誰も聞く耳を持たないでしょう。

相手が誰であれ、自分が悪かった場合にはきちんと謝るようにしていました。

あとがき

いかがでしたでしょうか。

試行錯誤し、勇気を出して指導をしても、大抵返ってくるのはネガティブな反応で、

自分だって指導したくてしているわけではないのに、何で指導なんてしなければいけないんだろう、、、

などなど、、、部下や後輩指導に挫折しそうになることもありますよね。

私自身は、後輩指導も任されたからには仕事なので、最悪嫌われても仕方がない、と覚悟をしてやってきました。

ただ、なるべく相手を傷つけたり、ネガティブな感情にさせないようには常に気をつけていました。

勿論、全てがうまく行った事ばかりではありませんでしたので、時には嫌な思いもしましたし、うまく指導できずに自己嫌悪に陥ったこともあります。

部下や後輩の指導には、愛情が必要で、努力と工夫も必要なんですよね。。。

でも、何年か後に、自分の指導した部下や後輩が成長したり活躍したりしている姿を見ると感慨深いものがあったり、

チーム全体の底上げがしてあれば、自分の仕事を分担できて負担が減ったりと、悪いことばかりではありません。

逆に後輩から教えられたことも沢山ありますしね。

この記事が、部下や後輩を指導することにお悩みの皆様の、一つの参考になれば幸いです。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。